在企业工作时间长了，笔者发现这样一个现象：职工学而不习、学后不察，致使许多企业大把付出的培训经费打了“水漂”，企业员工所学知识难以转化为能力，培训和生产实践成了“两股道上跑的车”。
近日，笔者在某企业调研时了解到：在一次消防演练时部分员工不清楚消防器材的使用方法，让演练过程冷了场，搞得组织者很尴尬。对此，有关领导找来组织者质问：上个月不是刚刚对这批员工进行过培训，他们的考试成绩都在良好以上吗？经调查发现，原来该企业只注重培训时的“学”，而忽视了学后的“习”，也就是学而不习，出现了上述情况。
无独有偶，笔者在另一企业调查时也发现了类似的情况。几天前，该队组织集体观看了一部名为“关键在于落实”的学习光盘。在观看时大家兴味盎然，只有个别员工边看边作了记录。当笔者问起学习心得，只有做过笔记的员工把培训的主要内容和体会讲了出来，其他人只说课程讲得很精彩，对于具体内容则说不出所以然。
每年企业都会组织开展各种形式的培训活动，目的是提高一线员工的技能素质。但是“学”而不“习”，学后不察现象比较普遍，学而不习造成学的知识不能转化为员工的能力，这已成了当前培训工作的“通病”和难以根治的痼疾。
其实产生这种问题的原因并不复杂。有的企业在培训中投入了大量的人力物力，可以说是煞费苦心，但员工因没有实际操作演练和学后不察而不得要领，学的东西也就自然“还给老师”了。企业普遍重视创造“学”的条件，比如培训场所、师资、教材等，却忽略了为员工创造“习”的良好环境，许多员工怀揣着刚学的知识回到生产现场，很快就被繁忙的现实席卷一空，企业缺少让职工将所学知识“落地生根”的步骤，而这恰恰是最重要的一个环节！
孔子曰：“学而时习之，不亦悦乎”。意思是说如果能够经常温习学过的东西并运用到实际生活与工作中，是一件非常高兴的事情！古人都知道“学”和“习”是一个流程中缺一不可的两个环节。笔者认为，为了根治培训工作的痼疾，对症下药，解决“学而时习之”的问题，补上或强化“习”这个重要环节，让培训内容真正记得牢，使学到的知识能派上用场，重点应在以下四方面做好工作：
首先，企业管理者要深入全面地分析，培训结果是否真的对员工的绩效提升来带来效果，必须搞明白员工的绩效提升的本质到底体现在哪些方面，员工要实现这个绩效必须具备哪些素养，提升这些素养又该在哪些方面对员工的思想意识及行为方式进行改造。要通过采取灵活的、员工认同的培训方式，用员工喜闻乐见的形式和通俗易懂的语言，采用多元化、多媒体、多手段来吸引员工的眼球，把培训课堂搬到设备车间、操作现场、班组岗位，进行实物培训，注重员工动手实践能力的培训，让员工记得牢，真正学得进去。如果培训不能够很好解决以上问题，培训的结果一定会大打折扣。
其次，在培训结束后的一段时间内一定要对员工接受培训之后绩效的提升有一个完整的考核评估，进而调整培训计划。通过考核让受训者明白自己接受培训后在思想意识、行为方式、技能素质有了哪些改进，这些改进对个人的绩效提升带来了哪些帮助，已经取得哪些进步，有哪些不足需要改进，又有哪些经验值得借鉴。只有让受训者时刻有机会感受到培训对个人工作的影响，受训者才能够真正感受到培训的价值。
其三，企业提供必要的条件让员工进行化整为零的实战演练。在一些细节上让员工尝试学到的办法，衡量培训过程中所学到的各个知识点是否真正能够对工作带来便利，只有这样员工才能够真正地将各个知识点装进自己的大脑，并且产生思想意识和行为方式的改变。作为参加培训的员工，听课时要认真做好学习笔记，回去后要及时消化吸收授课内容，也就是要定期炒冷饭，把岗位作为演练场，使员工在演练实践中将学到的东西转化为实际动手操作、解决问题的能力。
第四，在培训后一段时间内创造一个交流、彼此分享心得的环境。邀请培训咨询专家进行诊断，纠正培训中不正确、不恰当的部分，让员工通过交流与探讨对所学知识进行再造，不时将培训的内容进行“回炉”，融会贯通，让员工对所学知识进行再创造以真正融合到自己的工作体验之中，使自己的技能素质得以持续提升。
总之，要通过提供实践演练条件，培养员工“学而时习之”的习惯，将学到的知识存储到员工记忆“模块”中，成为随时可以调用的海量“硬盘”，将知识转化为能力，每天储存一点点成功的本钱，才能一步步走向成功的彼岸。
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